Que recherche les talents en 2020 ?

La fidélisation des talents est devenue essentielle pour rendre l’activité de l’entreprise pérenne. Vous en êtes déjà convaincu.e et souhaitez travailler avec les meilleures équipes sur le long terme ? Cela tombe bien ! Votre objectif nous passionne, et voilà des mois, chez Cameo, que nous écoutons les attentes de talents issus de tous horizons. Découvrez nos suggestions pour repenser vos dispositifs de fidélisation, avec le retour d’expérience de notre CEO, Jérémy Marlin.

Attirer et fidéliser des talents, ça veut dire quoi ?

Pour trouver, encore faut-il savoir ce que l’on cherche. Cela est particulièrement vrai quand on parle de « talents », la définition variant d’une entreprise à une autre.

« Le mot présente souvent une connotation « haut potentiel », observe Jérémy. Mais en réalité, si certaines entreprises recrutent effectivement de jeunes talents sortis de grandes écoles en leur proposant des graduate programmes, d’autres recherchent des collaborateurs qui n’occuperont pas forcément de hautes fonctions hiérarchiques, mais qui sauront apporter une forte valeur ajoutée dans l’organisation. Pour nous, indépendamment des diplômes, un talent est avant tout une personne capable de migrer d’un travail à un autre tout en ayant des compétences transversales. Le terme concerne donc tous ces salariés capables de vivre les évolutions de l’entreprise (changement du mode de production, diversification des activités…) en étant dans une logique de formation perpétuelle. »

Le hic ? Ces profils, tous métiers confondus, ont depuis quelques années la bougeotte, malgré des conditions de travail et de rémunération attractives.

« On a beaucoup parlé de qualité de vie au travail, et il est vrai que c’est important », reconnaît Jérémy. « Ce qu’on observe cependant, c’est que ça ne suffit pas ! Les talents aspirent à des choses plus profondes, avec deux tendances. Les collaborateurs se demandent d’abord pour qui ils travaillent, ce qui touche à la responsabilité sociétale de l’entreprise et au sens. Mais ils se posent aussi la question de savoir s’ils vont rester employables, en ayant peur de voir leurs compétences devenir obsolètes. »

Quête de sens et nouveaux packages salariaux

Comment fidéliser les salariés en répondant à leur quête de sens au travail ? Certainement en s’inspirant de la tendance des entreprises à mission, et des exemples récemment donnés par Danone ou la MAIF entre autres. (lien vers l’article « X conseils pour fidéliser les clients + lien vers l’article sur le salon Produrable/le sens au travail).

Désormais, il ne s’agit plus seulement de mettre des valeurs en avant, mais d’aller un cran plus loin. « Quelle est la stratégie de l’entreprise ? Quels sont ses engagements ? Ce sont des questions à se poser », explique le CEO de Cameo.

« Aujourd’hui, l’argument du flex office, les vidéos de salariés qui sourient et les labels se révèlent insuffisants. Les talents jugent sur du concret, en comparant la promesse faite par l’entreprise et les actions réellement mises en place ».

Chez Cameo, nous avons acquis une conviction : les engagements doivent être formalisés par des packages salariaux plus innovants et audacieux. Bien sûr, il y a la mutuelle, le plan épargne retraite…mais il y a tellement plus à proposer ! Soyez innovants !

Voilà ce que suggère Jérémy : « Les entreprises doivent se tourner vers des avantages plus actuels, parfois en osant des propositions plus personnalisées, mais qui ont du sens pour les talents. Pour ceux concernés par la parentalité, il peut s’agir de gardes d’enfants, de nuitées ou d’accueil des enfants au travail. S’agissant de la mobilité, il y a aussi des solutions sur-mesure à imaginer (mise à disposition de vélos électriques, travail à distance en étant loin du siège, etc.). Enfin, côté rémunération, pourquoi pas abandonner les rémunérations variables individuelles ? La rémunération variable peut être collective et basée sur des critères non financiers, comme la satisfaction client. »

Fidéliser les salariés avec des solutions d’employabilité sur le long terme

C’est un fait : le phénomène des départs de collaborateurs à l’issue de deux ou trois ans dans l’entreprise gagne du terrain. Particulièrement observable dans l’IT, il s’explique encore une fois par une forme « d’instinct de survie professionnelle », les collaborateurs faisant le choix de changer d’écosystème pour remettre leurs compétences à jour régulièrement. Beaucoup de personnes se lancent aussi en tant que freelances, ou développent des compétences dans le cadre extra-professionnel, par exemple avec des side projects sur lesquels il est devenu facile de communiquer (un compte Instragram suffit !).

Comment lutter et garder ses collaborateurs ? Là encore, en se positionnant sur le terrain des attentes qu’ils formulent, c’est-à-dire en misant sur des choses concrètes et porteuses de sens !

Cela passe par le fait de donner aux talents la possibilité de devenir acteurs de leur formation. C’est évidemment le sens de l’histoire avec la monétisation du CPF, mais cela implique aussi de proposer de nouveaux formats : « Pour maintenir l’employabilité, il faut passer par de la formation personnalisée, insiste Jérémy. Cela peut prendre la forme de compagnonnage, de formation intergénérationnelle, d’e-learning, de blended learning…Cameo est une des solutions, mais globalement, l’idée est de se diriger vers des propositions plus innovantes, en encourageant notamment l’immersion inter-entreprises et la mobilité interne. » (lien vers l’article sur « comment rendre les salariés acteurs de leur formation » + lien vers l’article sur la monétisation du CPF)

Et Cameo dans tout ça ?

Cameo a justement été pensé pour répondre à 100 % aux attentes des talents d’aujourd’hui ! Le concept est aussi simple à comprendre qu’efficace. En permettant aux talents de grands groupes de vivre une immersion en entreprise, nous leur offrons la possibilité d’actualiser leurs compétences, avec de jolis résultats à la clé :

« La moyenne d’âge de nos apprenants est de 45 ans et nous de vrais beaux exemples de talents qui, à l’issue de leur cameo, ont pu passer sur des postes d’encadrement ou à forts enjeux. Les résultats sont concrets : l’apprenant effectue une mission en startup, met les mains dans le cambouis, revient avec une certification et des compétences. Il reprend confiance, reste employable et trouve du sens. Derrière, on observe aussi la mise en place de nouveaux projets business pour l’entreprise ».

Envie d’en savoir plus suite aux propos de Jérémy ? Contactez-nous !

Jérémy Marlin

CEO

10 ans d’expérience de fonctions sales sur des sujets RH (Santé, Qualité de Vie au travail, Absentéisme, Protection Sociale) auprès de TPE, ETI et Grands groupes ont permis à Jérémy de bien comprendre les enjeux de ces entreprises et de la valeur de leur capital humain.