Fidéliser les talents : par où commencer ?

Savoir recruter des talents, c’est bien. Mais savoir les garder, c’est encore mieux ! Pas toujours simple cependant d’y parvenir, dans un contexte devenu ultra-concurrentiel…Heureusement, de nombreux experts RH planchent pour vous sur la question ! C’est le cas de Damien Crequer, co-fondateur du cabinet de recrutement Taste à l’initiative du projet French Talent Studio, un écosystème pour innover au service du talent dont fait partie Cameo. Voici son avis et ses conseils sur ce sujet aussi délicat que passionnant de la fidélisation des talents.

Pour fidéliser, commencez par pivoter !

Si la fidélisation des talents constitue l’une de vos préoccupations principales, rassurez-vous : vous n’êtes pas seul·e !

« Le taux de turn-over s’est accentué ces dernières années », confirme Damien Crequer. « On estime, sur 20 ans, qu’il est passé de 4 à 8 %. Ce taux est d’autant plus critique que les candidats ont aujourd’hui intégré le fait qu’il était dans leur intérêt de savoir changer d’entreprise. Tous les 3 ou 5 ans, les cadres expérimentés se posent la question de l’opportunité de bouger. »

La problématique touche particulièrement les fonctions les plus demandées, comme celles intégrant des savoir-faire digitaux ou IT : « Plus les candidats sont employables, plus ils disposent d’opportunités et plus il y a de turn-over ».

Résultat ? Les entreprises sont en transition sur le sujet, Damien Crequer faisant le constat d’un pivot qui s’opère : « Dans l’ancien modèle, on mêlait promotion, bonus de rétention et formation. Il s’agissait des trois clés principales pour organiser les carrières. Comme les entreprises étaient faiblement exposées à la concurrence extérieure, elles n’hésitaient pas à beaucoup former. Aujourd’hui, on voit clairement les entreprises pivoter sur la formation. Elles sont devenues frileuses à l’idée d’investir sur des formations longues pour des collaborateurs risquant de partir sur du court-terme. Avec le CPF, elles tendent à rendre leurs salariés responsables de leur propre formation et de l’évolution de leurs compétences. Elles se tournent en revanche vers des formations plus courtes, plus agiles et plus individualisées. On est davantage dans la construction d’une trajectoire sur mesure, par rapport aux besoins et envies du collaborateur, mais aussi aux projections que l’entreprise a pour lui à court terme. On observe également que les entreprises laissent de plus en plus partir les talents, pour mieux les faire revenir ensuite. À l’avenir, la disruption consistera plutôt en des parcours inter-entreprises. »

Changer de vision et penser « expérience collaborateur »

Si on vous dit « fidélisation », à quels autres mots pensez-vous ? La question n’est pas dénuée d’intérêt, notamment s’agissant de l’expression « rétention des talents ».

« La rétention, ça rappelle l’univers carcéral ! » souligne Damien Crequer. « Il faut casser ce vocabulaire, le réinventer, pour proposer une autre vision de la relation entreprise/salarié/société. Cela implique de mesurer l’intérêt de toutes les parties prenantes. Si on prend l’exemple d’un programme d’entrepreneuriat, la meilleure chose à souhaiter, c’est l’envol du collaborateur ! Cela a de la valeur pour lui, fait grandir la société en général, mais peut aussi permettre à l’entreprise d’avoir un nouveau partenaire et de montrer qu’elle fait se développer des talents entrepreneurs ».

Vous vous demandez comment construire ce type de relation ? Notre expert du talent a la réponse : en misant sur l’expérience collaborateur !

« Le premier levier de motivation pour un collaborateur, c’est l’expérience qu’il vit en entreprise. Au lieu de penser la trajectoire de sa carrière à sa place, en l’inscrivant dans des formations avec un tronc commun par exemple, il convient de répondre à ses besoins immédiats. Un talent peut ne pas avoir envie de faire un MBA, mais vouloir faire évoluer rapidement son poste vers davantage de digital par exemple. Pour cela, on peut imaginer une formation au design thinking, peut-être même tout en restant sur le poste. Ce type d’expériences devient un facteur de motivation permanente pour le collaborateur. Il se sent nourri, sans cesse en mouvement ».

Design de l’expérience collaborateur et animation du collectif

Comment, en pratique, penser l’expérience collaborateur ? Pour Damien Crequer, cela doit passer par une discipline essentielle : le design.

« On trouve des solutions en étant centré sur l’individu, alors qu’on était jusque là très centré sur l’entreprise. Il est possible de créer de construire des cadres de travail, de créer des programmes de fidélisation ou encore d’introduire le télétravail, mais à condition de partir du collaborateur. Le développement du travail, par exemple, ne doit pas consister à prendre le plan des locaux, diminuer le nombre de m² et à garder la même forme d’organisation des bureaux. Tout doit découler du collaborateur, le télétravail pouvant être adapté à un collaborateur, mais pas à un autre ».

Si l’individualisation semble être la clé de la fidélisation, il n’en reste pas moins que le soin apporté au collectif doit également faire partie de la réflexion !

« Les entreprises ont beaucoup investi dans le poste de travail, la cafétéria…mais en faisant de l’individualisation, qui peut impliquer d’avoir des collaborateurs en télétravail, elles doivent aussi se poser la question de l’expérience vécue en termes de collaboration. Nous sommes beaucoup interrogés sur cette problématique de comment faire travailler les gens ensemble ».

En pratique, fidéliser implique donc non seulement de revisiter la formation, en prévoyant moins de briques de formation classiques, mais aussi de repenser l’organisation pour prendre en compte les individualités tout en veillant au collectif : « Avec l’individualisation, l’entreprise doit investir davantage dans l’animation, avec des formats séminaire ou learning expedition par exemple », conclut Damien Crequer.

Envie d’initier une réflexion en ce sens ?
Sachez que le French Talent Studio, que Cameo est fier d’avoir rejoint, regroupe plus de 40 acteurs réunis pour échanger et innover sur la gestion des talents, notamment sur des sujets tels que la création des métiers, les politiques RH ou la coopération entre grands groupes et startups (notre dada chez Cameo).

Pour en savoir plus, visitez le site du French Talent Studio

Jérémy Marlin

CEO

10 ans d’expérience de fonctions sales sur des sujets RH (Santé, Qualité de Vie au travail, Absentéisme, Protection Sociale) auprès de TPE, ETI et Grands groupes ont permis à Jérémy de bien comprendre les enjeux de ces entreprises et de la valeur de leur capital humain.